El cambio es parte de la nueva estrategia de la compañía conocida como One Microsoft. Se busca fomentar el trabajo en equipo y recompensar mejor a los empleados que más contribuyen.
Este es un año de cambios para Microsoft, sobre todo en su estructura interna. Una de las más recientes modificaciones es el fin del sistema de evaluación comparativa (Stack rating). La idea de este sistema era alentar a los empleados a esforzarse para mejorar sus rendimientos e identificar aquellos que debían ser reemplazados. Sin embargo, en los hechos se alentaba la competencia interna, quizás demasiado. Steve Ballmer (pronto a retirarse de su posición como CEO de la empresa) ya había comenzado a cuestionar la efectividad de la técnica cuando realizó la re estructuración de sus departamentos y divisiones. La nueva Microsoft será una compañía que aliente mucho más el clima de colaboración.
El sistema de rankings suponía la evaluación de los empleados de cada unidad según su rendimiento en términos de porcentaje. Los valores obtenidos se utilizaban luego para establecer cuales empleados se ubicaban en la cúspide, cuáles eran regulares, y quienes ofrecían resultados pobres. Los empleados competían entre sí, dado que por defecto el sistema debía señalar a un grupo de ellos como de rendimiento pobre. Muchos ex trabajadores han señalado al método como un factor de destrucción dentro de la compañía.
El fin del sistema ha sido anunciado en un documento por la encargada de recursos humanos, Lisa Brummel. Según Brummel Microsoft apunta a lograr nuevos niveles en el rendimiento del trabajo en equipo y mayor agilidad para la consecución de las metas que tengan impacto en el negocio. En el futuro los directores de cada área serán libres de recompensar a los miembros de los equipos como ellos crean debido. La empresa tiene la intención de que las recompensas sigan estando vinculadas al impacto que producen las contribuciones de sus empleados. El otro factor clave presente serán los resultados del año fiscal.
Otro de los problemas que el sistema tenía era, según varios de sus críticos, que muchos empleados habían aprendido a utilizar el sistema a su favor. Jugaban con el tiempo de evaluación para obtener las mejores bonificaciones. El nuevo sistema apunta a un ida y vuelta sobre el rendimiento de cada quien mucho más frecuente. Otras empresas que tienen un sistema similar son Amazon, Facebook y Yahoo. Aunque en cada caso las versiones tienen características propias.
El sistema de rankings suponía la evaluación de los empleados de cada unidad según su rendimiento en términos de porcentaje. Los valores obtenidos se utilizaban luego para establecer cuales empleados se ubicaban en la cúspide, cuáles eran regulares, y quienes ofrecían resultados pobres. Los empleados competían entre sí, dado que por defecto el sistema debía señalar a un grupo de ellos como de rendimiento pobre. Muchos ex trabajadores han señalado al método como un factor de destrucción dentro de la compañía.
El fin del sistema ha sido anunciado en un documento por la encargada de recursos humanos, Lisa Brummel. Según Brummel Microsoft apunta a lograr nuevos niveles en el rendimiento del trabajo en equipo y mayor agilidad para la consecución de las metas que tengan impacto en el negocio. En el futuro los directores de cada área serán libres de recompensar a los miembros de los equipos como ellos crean debido. La empresa tiene la intención de que las recompensas sigan estando vinculadas al impacto que producen las contribuciones de sus empleados. El otro factor clave presente serán los resultados del año fiscal.
Otro de los problemas que el sistema tenía era, según varios de sus críticos, que muchos empleados habían aprendido a utilizar el sistema a su favor. Jugaban con el tiempo de evaluación para obtener las mejores bonificaciones. El nuevo sistema apunta a un ida y vuelta sobre el rendimiento de cada quien mucho más frecuente. Otras empresas que tienen un sistema similar son Amazon, Facebook y Yahoo. Aunque en cada caso las versiones tienen características propias.
Fuente: ZDNet
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